Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị và người lao động hiểu được:
Nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc.
Vì: Thể hiện đầy đủ nhất các mục chính của bản mô tả công việc.
Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc.
Vì: Riêng bản tiêu chuẩn THCV cần nói rõ áp dụng trong khoảng thời gian thực hiện công việc (1 tháng, 6 tháng…).
Yêu cầu thể lực và chí lực người thực hiện công việc cần có.
Vì: Bản yêu cầu của công việc chỉ đề cập đến những yêu cầu cần phải có của người lao động để thực hiện được công việc
Lãnh đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Vì: Đây là chức năng và nhiệm vụ chính của bộ phân chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vì: Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh.
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc làm cơ sở để xác định các tiêu thức đánh giá hợp lý, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cung cấp các mốc chuẩn để xem mức độ hoàn thành công việc của người lao động tới đâu.
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh.
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc làm cơ sở để xác định các tiêu thức đánh giá hợp lý, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cung cấp các mốc chuẩn để xem mức độ hoàn thành công việc của người lao động tới đâu.
Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong phân tích tác nghiệp để xác các khả năng người lao động cần phải có, sau đó so sánh với hồ hơ nhân viên để xác định lĩnh vực kỹ năng người lao động còn thiếu, cần bổ sung.
Xác định giá trị của các công việc.
Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong đánh giá công việc để xác định ra giá trị của các công việc, làm cơ sở để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong tổ chức.
Quảng cáo về vị trí việc làm trống.
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc, yêu cầu của công với người thực hiện nhằm quảng cáo để thu hút ứng viên.
Vì: Xem các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Vì: Xem các phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ.
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận mình phụ trách.
Vì: Sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực.
Vì: Nhiệm vụ không được chi nhỏ nữa, nếu tổ chức còn chia nhỏ nữa thì việc quản lý sẽ không có ý nghĩa hay không thể quản lý được.
Thù lao của tổ chức không cần tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành.
Vì: Mục tiêu đầu tiên của thù lao là phải tuân thủ pháp luật về lao động.
Vì: Theo quy định của nhà nước.
Vì: Độ tuổi lao động không thể hiện được kết quả đầu ra của việc áp dụng kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việc.
Khi tổ chức vừa mới thành lập.
Vì: Trong trường hợp này, tổ chức cần tiến hành phân tích công việc cho tất cả các công việc, và lần đầu tiên thực hiện nên sẽ rất khó khăn.
Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Vì: Đây là cách phân loại phỏng vấn tuyển chọn theo quy mô.
sự ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Vì: Công nghệ phát triển dẫn đến việc công ty có thể áp dụng những kỹ thuật và công nghệ hiện đại trong quản lý nguồn nhân lực.
Tiến hành phân tích, so sánh và xác định giá trị công việc.
Vì: Đây chính là khái niệm về đánh giá công việc.
một cách chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân.
Vì: Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc.
Vì: Khi tổ chức theo phương pháp này, số người học không thể đông và tách khỏi thực hiện công việc thực tế.
Được sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người chỉ dẫn.
Vì: Theo phần tổng kết các ưu điểm và hạn chế của các phương pháp đào tạo.
Vì: Đây là khái niệm của đào tạo.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
Vì: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc.
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành.
Vì: Đào tạo bên ngoài tạo điều kiện cho học viên học tập được hệ thống các kiến thức cả lý thuyết và thực hành.
Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc.
Vì: Đây là nhóm thông tin quan trọng nhất về công việc, nó sẽ quyết định đến việc xác định máy móc, thiết bị cần thiết, điều kiện làm việc cụ thể và yêu cầu đối với người thực hiện.
Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn và khả năng truyền thụ tốt.
Vì: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc với sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn, do đó người giáo viên là người cần có chuyên môn và khả năng truyển thụ tốt để hiệu quả đào tạo cao.
Vì: Với các công việc loại này, người nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự thực hiện công việc của người lao động.
Tổ chức, con người và nhiệm vụ.
Vì: Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Tại sao doanh nghiệp cần nghiên cứu mức lương thịnh hành khi xây dựng hệ thống trả công?
Vì: Với các công việc loại này, người lao động có chỗ làm việc cố định, theo quy trình nên dẽ theo dõi và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động được thực hiện.
Vì: Xem nhược điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả; có thể dẫn tới hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ; có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại.
Vì: Tuyển mộ từ nội bộ không làm thay thay đổi chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
Những quy định do doanh nghiệp xây dựng và ban hành để trả công lao động.
Vì: Quan điểm này thể hiện rõ nét nhất về hệ thống trả công của doanh nghiệp.
Các nhân viên mới được các kĩ sư cơ khí giảng lí thuyết về quy trình vận hành máy móc. Sau đó, các học viên tiếp tục được thực tập ở các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư.
Vì: Phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp bao gồm 2 phần là phần học lý thuyết sau đó thực hành để học viên có thế được học tập một cách có hệ thống hơn.
để ra các quyết định quản lý nguồn nhân lực.
Vì: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc.
Vì: Để phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn nhiều so với để các bộ phận khác thực hiện hoạt động này.
Vì: Các văn bản này dùng trong nội bộ tổ chức, không liên quan đến và cũng không nên để khách hàng biết.
đánh giá kỹ càng về sức khỏe, thể lực để đảm khả năng thực hiện công việc, tránh những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên khi họ có vấn đề với sức khỏe sau này.
Vì: Thông qua việc kiểm tra sức khỏe tổ chức có thể đưa ra quyết định có nên tuyển hay không vì dù có trình độ cao nhưng không đảm bảo sức khỏe thì cũng không thể đảm đương được công việc. Hơn nữa, tổ chức có thể tránh trường hợp ứng viên khi được tuyển vào tổ chức có những đòi hỏi không chính đáng về đền bù sức khỏe mà không phải do môi trường làm việc của tổ chức gây ra.
tình trạng tài chính của người lao động.
Vì: Sự giàu nghèo của người lao động không ảnh hưởng đến khả năng học tập của ho khi làm trong một tổ chức.
đặc điểm công việc mà người lao động đảm nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Vì: Tùy vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý mà hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn cũng như cách thức đo lường thực hiện công việc của người lao động sẽ phải thay đổi cho phù hợp.
Làm giảm uy tín của doanh nghiệp trên thương trường.
Vì: Càng quan tâm đến phúc lợi thì các thúc đẩy uy tín của doanh nghiệp.
các thông tin cá nhân; quá trình học tập; lịch sử quá trình làm việc.
Vì: Xem bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên.
Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động, bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp
Vì: Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp; bố trí đúng người, đúng công việc và vào đúng thời điểm; đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Vì: Xem nội dung của bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Số tiền người lao động nhận được trong tương quan với tổ chức khác chi trả cho công việc tương tự.
Vì: Quan điểm này thể hiện rõ nét nhất về mức tiền công.
Vì: Theo phương pháp quản lý của thuyết X.
lực lượng lao động hiện có của tổ chức, từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Vì: Có hai nguồn ứng viên mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm: nguồn nội bộ là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài – những người lao động không làm việc cho doanh nghiệp.
Vì: Người lãnh đạo trực tiếp là người trức tiếp giao việc cho nhân viên, quản lý nhân viên nên hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Vì: Đây là những hoạt động quản trị nhân lực nhằm duy trì nguồn nhân lực.
nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động.
Vì: Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức.
Vì: Mục tiêu của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng tới việc đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu.
Vì: Xem nội dung của bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Vì: Bộ luật lao động là yếu tô thuộc về luật pháp ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL.
Vì: Bộ luật lao động là yếu tô thuộc về luật pháp ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL.
Vì: Đặc điểm nguồn nhân lực là yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
Vì: Người lao động cho rằng càng hoàn thành nhiều sản phẩm thì càng được trả tiền công cao nên ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm nếu tổ chức không thực hiện tốt khâu nghiệm thu sản phẩm.
Tham khảo: Mục 6.4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm (BG, tr.95).
Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn.
Vì: Muốn người lao động tích lũy thêm kiến thức và kỹ năng thì phải luân chuyển thường xuyên.
cá nhân tự mô tả lại quá trình thực hiện công việc của mình.
Vì: Văn bản tường thuật thực chất là việc liệt kê những việc đã làm được, những điểm mạnh; những việc chưa làm được và những điểm yếu của người lao động.
gặp gỡ và trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Vì: Khái niệm phỏng vấn đánh giá.
ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc.
Vì: Những sự kiện quan trọng cần ghi chép là những hành vi hiệu quả hoặc những hành vi không hiệu quả của người lao động.
Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất bao gồm 195 yếu tố thuộc công việc.
Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất nhằm đo lường sáu mặt chính thuộc công việc.
Vì: Phân tích công việc phải xuất phát từ thực tế của công việc nên cần phải thu thập thông tin và phân tích xem thông tin nào là phù hợp và thực hiện trước thiết kế công việc.
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.
Vì: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chỉ đào tạo người quản lý bộ bận về viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.
Vì: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chỉ đào tạo người quản lý bộ bận về viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Vì: Đây là khái niệm của phát triển nguồn nhân lực.
phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
Vì: Nội dung của phương pháp cho điểm.
Vì: Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng giúp xác định những hành vi thực hiện công việc mà người lao động và cán bộ quản lý đều quan tâm.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Vì: Theo khái niệm của đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.
Vì: Đây là phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân thường được áp dụng tại Việt Nam.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Vì: Đây là phương pháp thường được áp dụng cho đào tạo quản lý giúp họ giỏi một nghề và cóa kinh nghiệm và kiến thức ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Vì: Trong trường hợp công việc mới phát sinh, chưa có cơ sở thực tế để điều tra bằng các phương pháp khác thì thông qua hội thảo chuyên gia sẽ thu được các thông tìn cần thiết.
Xem xét động thái của đối thủ cạnh tranh.
Vì: Đây là là lý do chủ quan, xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có.
bắt buộc phân loại lao động theo tỷ lệ các loại lao động đã quy định sẵn.
Vì: Phân phối bắt buộc là ấn định tỷ lệ nhất định người lao động được xếp vào các mức độ khác nhau về thực hiện công việc.
tạo động lực cho người lao động.
Vì: Thep phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”, sau khi thảo luận về mục tiêu với người quản lý, người lao động được tự chủ trong quá trình thực hiện công việc. Điều này làm tăng động lực làm việc cho người lao động.
Vì: Nhân viên và cán bộ quản lý cùng thảo luận về mục tiêu cần đạt được trong thực hiện công việc và đó cũng là căn cứ để cán bộ quản lý đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Vì: Nhân viên và cán bộ quản lý cùng thảo luận về mục tiêu cần đạt được trong thực hiện công việc và đó cũng là căn cứ để cán bộ quản lý đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Vì: Phương pháp này dễ sử dụng, phạm vi nghiên cứu rộng, dễ xử lý thông tin.
Vì: Theo quan niệm về con người của thuyết X
thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.
Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Vì: Tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng
Để đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
Vì: Lương tối thiểu của doanh nghiệp không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong doanh nghiệp.
Vì: Có đánh giá công việc mới xác định được hệ thống giá trị tương đối của các công việc theo mức độ phức tạp từ thấp đến cao làm cơ sở xác định cấu trúc tiền công hợp lý.
Vì: Tham quan công việc là cơ hội để người lao động tiếp xúc với thực tế công việc và doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh kỳ vọng của mình với công việc và tổ chức.
Vì: Xem mục đích của thẩm tra các thông tin về ứng viên.
Số tiền trả cho người lao động theo số sản phẩm hoàn thành và đơn giá cho mỗi sản phẩm đó.
Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo sản phẩm.
Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo thời gian.
Vì: Đặc điểm của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Vì: Xem nội dung của bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Vì: Khi đánh giá thực hiện công việc của người lao động, chúng ta chỉ dùng những tiêu chí liên quan đến sự thực hiện công việc hiện tại của họ.
Vì: Người lãnh đạo trực tiếp là người am hiểu nhất về công việc trong bộ phận mình quản lý.
Vì: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ.
Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các công việc thuộc bộ phận mình quản lý.
Vì: Người quản lý bộ bận là người hiểu rõ nhất về việc những công việc thuộc phạm vi mà họ quản lý có thể đạt được mức độ như thế nào là được xem là hợp lý.
đưa ra định hướng và triết lý quản lý con người trong tổ chức.
Vì: Triết lý quản lý nhân lực là tư tưởng, quan điểm của người đứng đầu tổ chức về cách thức quản lý con người.
Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.