Đúng 6 giờ 30 sáng, anh Hoàng Anh Vũ, Giám đốc Nguồn nhân lực của Tổng công ty Dệt may Thời trang Nhật Đan, lái xe ra khỏi nhà. Hôm nay là một ngày xuân nắng đẹp, những tia nắng sớm làm rạng lên những đám mây trắng nho nhỏ trên nền trời xanh ngắt. Quãng đường 10 km đến công ty cho Vũ một chút ít thời gian để suy nghĩ thêm về một số vấn đề ở công ty.
Tổng công ty Dệt may Thời trang Nhật Đan có quy mô khoảng 2000 lao động với 4 nhà máy: 1 nhà máy kéo sợi, 1 nhà máy dệt và 2 nhà máy may. Từ trước tới nay, Nhật Đan nổi tiếng với các sản phẩm thời trang chất lượng cao dành cho nam như sơ mi, veston. Văn phòng Tổng công ty đặt tại thị trấn Đức Giang cùng với 2 nhà máy. Hai nhà máy khác đang hoạt động ở Hưng Yên, cách đó khoảng gần 40km.
Vũ suy nghĩ về nội dung bài báo mà anh đọc chiều qua của tờ Thời báo Kinh tế Việt Nam, trong đó viết về việc Nhật Đan mở thêm một nhà máy mới tại Hưng Yên: “Việc Tổng công ty Dệt may Thời trang Nhật Đan mở thêm một nhà máy mới tại địa bàn tỉnh Hưng Yên là một trong những sự kiện quan trọng của tỉnh nhà. Nhật Đan là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu của ngành dệt may Việt Nam và luôn thể hiện khả năng đáp ứng nhanh nhạy với những thay đổi trên thị trường. Sự phát triển của Nhật Đan trong những năm qua cho thấy tương lai đầy hứa hẹn trong thời gian sắp tới. Nhà máy mới của Nhật Đan sẽ đem đến khoảng 300 cơ hội việc làm cho người dân Hưng Yên và một số tỉnh lân cận.”
Mở rộng sản xuất các mặt hàng thời trang cao cấp cho nữ với thương hiệu Marilyn là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển lâu dài của Nhật Đan. Tuy nhiên, các vấn đề về nguồn nhân lực cho nhà máy may thời trang nữ mới mở này thực sự đang làm đau đầu các nhà quản lý cấp cao của Nhật Đan, đặc biệt là với Vũ.
Tổng công ty Dệt may Thời trang Nhật Đan không chỉ là một trong những doanh nghiệp đầu đàn của ngành mà còn có danh tiếng tốt về các chính sách quản lý, đãi ngộ đối với người lao động. Truyền thống của Nhật Đan là ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhằm đảm bảo về sự ổn định công việc đối với người lao động. Công ty chỉ ký kết hợp đồng ngắn hạn hoặc hợp đồng mùa vụ đối với những công việc đặc thù hoặc khi người lao động có mong muốn như vậy.
Tuy nhiên, còn nhiều yếu tố bất lợi từ môi trường kinh doanh và thị trường lao động. Anh Vũ đang băn khoăn rất nhiều về việc làm thế nào để có thể xây dựng được lực lượng 300 lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được sự cạnh tranh gay gắt và khốc liệt trong thị trường hàng thời trang nữ cao cấp, đặc biệt với đội ngũ các nhà thiết kế và các cán bộ quản lý cấp tác nghiệp.
Câu 1: Em hãy đề xuất những giải pháp tuyển mộ nhân lực cho Nhà máy Thời trang Cao cấp Hưng Yên của Tổng công ty Dệt May Thời trang Nhật Đan?
Câu 2: Em hãy thiết kế một quá trình tuyển chọn với các phương pháp tuyển chọn phù hợp.
1. Đề xuất những giải pháp tuyển mộ nhân lực cho Nhà máy Thời trang Cao cấp Hưng Yên của Tổng công ty Dệt May Thời trang Nhật Đan
Trước hết em xin phân tích vài vấn đề về công ty: Công ty đã có bề dày về hoạt động, có 2000 nhân viên với 4 nhà máy, trong đó có 2 nhà máy đặt tại Hưng yên, 2 nhà máy còn lại cach 40km là một lợi thế rất lớn cho việc tuyển mộ; Công ty yêu cầu tuyển 300 lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được sự cạnh tranh gay gắt và khốc liệt trong thị trường hàng thời trang nữ cao cấp, đặc biệt với đội ngũ các nhà thiết kế và các cán bộ quản lý cấp tác nghiệp
Vì thế em đề xuất các giải pháp tuyển mộ sau:
– Dựa vào nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Khi có mô tả công việc, yêu cầu kinh nghiệm, kỹ năng phù hợp với vị trí thì thông báo sẽ được gửi đến các nhân viên trong công ty. Nhân viên đang làm việc trong tổ chức có thể giới thiệu ứng viên cho tổ chức và chịu trách nhiệm về ứng viên đó để đảm bảo quá trình tuyển dụng có chất lượng. Ngoài ra, phải đảm bảo quá trình tuyển dụng được tiến hành công bằng. Thông qua phỏng vấn, đánh giá khách quan, như vậy có thể dễ dàng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, đây là lợi thế của công ty vì đã có sẵn 2000 lao động và nhiều lao động gần khu vực cần tuyển mộ, chi phí tuyển mộ lại thấp.
– Thu hút ứng viên trên các phương tiện truyền thông: Đăng tuyển việc làm trên các trang tin tức, báo chí, truyền hình… Đây là hình thức khá truyền thống và có thể thu hút được nhiều ứng viên vì độ phủ khá rộn, tuy nhiên chi phí khá tốn kém.
– Sử dụng các trang web tuyển dụng và mạng xã hội để thu hút ứng viên: Đây là một phương pháp khá mới và ngày nay ứng dụng rất nhiều. Giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận với số lượng lớn ứng viên, chi phí so với số lượng ứng viên thu được thấp hơn so với các phương pháp khác.
– Tuyển mộ tại các trung tâm đào tạo: Có thể đến trực tiếp các trung tâm đào tạo việc làm hoặc các trường đại học cao đẳng để thu hút các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp và tiến hành đào tạo để trở thành nhân viên chính thức; Đây chính là nguồn nhân lực quan trọng để tuyển mộ đội ngũ các nhà thiết kế và các cán bộ quản lý cấp tác nghiệp.
2. Thiết kế một quá trình tuyển chọn với các phương pháp tuyển chọn phù hợp.
Chúng ta cần tập hợp các vị trí việc làm cần tuyển mộ –> phiếu tuyển dụng –> Thông báo rộng rãi tuyển mộ đến các nhà máy, phổ biến đến toàn thể nhân lực đang hoạt động, đến các hệ thống thông tin truyền thông và các đơn vị đào tạo liên quan lĩnh vực cần tuyển chọn.
– Đối với vị trí không phải quản lý: Tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ –> sàng lọc thông tin ứng viên qua hồ sơ –> phỏng vấn tuyển chọn –> Đanh giá về y tế , năng lực –> tham quan công việc –> ra quyết định tuyển chọn.
– Đối với vị trí quản lý: Tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ –> sàng lọc thông tin ứng viên qua hồ sơ –> phỏng vấn tuyển chọn –> Thẩm tra các thông tin ứng viên –> Đanh giá về y tế , đánh giá thể lực –> Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp –> tham quan công việc –> ra quyết định tuyển chọn.